9 fases para aplicar employer branding a tu proyecto

El Employer Branding es la aplicación práctica de una estrategia de localización y fidelización de talento para una empresa, sea cual sea su tamaño. Combina diferentes aspectos propios de la empresa y que van desde el marketing y la comunicación hasta los recursos humanos. Es una tendencia que está al alza y que puedes aplicar tú a tu proyecto como emprendedor digital cuando este necesite crecer. Por esto me ha parecido interesante.

 

Cuando he preguntado a algunos emprendedores digitales por su experiencia en cómo incorporar talento, todos han coincidido con el hecho de que el mejor modo de destruir lo que diferencia a tu empresa es anular su cultura corporativa, como los valores fundacionales.

Además, también dicen que es más caro contratar a nuevos empleados que implementar una politica centrada en el aprovechamiento de todas las habilidades de los empleados existentes junto con el hecho de que estos se sientan parte de la empresa. Ello incluye ir más allá del mero sueldo o compensación económica, en muchas ocasiones.

Es algo profundo, piénsalo.

Es algo que podría destruir todo lo que te ha costado tanto de crear.

Por este motivo es tan importante que el hecho de encontrar el talento adecuado para tu proyecto, ya sea para incorporarlo en plantilla o como red de colaboradores, responda a una estrategia que tenga en cuenta los factores que se tienen en consideración en una estrategia de marketing.

employer branding

Te advierto de que yo no soy un experto en este ámbito, pero me parece interesante, porque al final estamos hablando de un sistema que crea y mantiene valor  (también) a medio-largo plazo.

Para que puedas ver exactamente las fases a aplicar para una correcta estrategia de employer branding, cuento con Edith Gomez, del equipo de Gananci.com. Las líneas que leerás a continuación son suyas.

Vamos allá…

¿Qué es el Employer Branding?

El hecho que se hayan introducido nuevos términos y conceptos en nuestro lenguaje -tales como Big Data, Cloud Computing, Influencers, Millennials, entre otros-, dejan en evidencia lo rápido que cambia nuestro entorno y los nuevos retos que supone, tanto para gestionar los departamentos de Recursos Humanos como para diseñar nuevas técnicas de mercadeo y alcanzar el éxito en estos sectores.

Pues, hace poco no se pensaba siquiera en la difusión de ofertas de trabajo a través de las redes sociales, o el poder realizar una entrevista online con potenciales candidatos.

Actualmente, los departamentos de Recursos Humanos que no dispongan del perfil de la empresa en Facebook, o un canal propio en Youtube, son vistos como poco innovadores, ya que el atraer, gestionar y retener empleados se ha adaptado también a los retos que plantea este mundo digital y globalizado.

Estar a la vanguardia es una condición indispensable hoy día, dado que en los próximos años nos aguardan infinitud de desafíos que marcaran cambios profundos en la gestión y manejo del departamento de Recursos Humanos.

Es bien sabido que los Millennials que están ingresando al mercado laboral se mueven en otros valores, muy diferentes a los comparados con otras generaciones. Para ellos, un trabajo estable o u sueldo alto son aspiraciones que forman parte del pasado, ya que más bien buscan lugares que les puedan brindar equilibrio entre su vida profesional y privada, así como la posibilidad de trabajar en varios proyectos, de acuerdo a sus interés.

Esta generación se caracteriza por ser nativos digitales, ha crecido entre las nuevas tecnologías de las cuales se sirven para marcar una diferencia. Aspecto que también valoran de una empresa.

La presencia de esta generación, la digitalización continua y próxima jubilación de los babybomers, darán cabida al surgimiento de una disputa por el talento en el que sólo las empresas más atractivas podrán atraer jóvenes talentos más solicitados. Tal como sucede con la Marca Personal, podría decirse que a nivel individual esta funciona para mejorar la imagen que los demás guardan de nosotros y que influye para encontrar empleo. El Employer Branding nos funciona en la medida en que podemos atraer y retener a los mejores empleados, sea cual sea el tamaño de nuestro proyecto.

No obstante, una marca empleadora exitosa no surge de un día para otro, ni aparece de la nada en el despacho del director de Marketing, así como tampoco surge al publicar los valores de la empresa en una web corporativa o subiendo fotos de la oficina en el perfil que la empresa se ha creado en Facebook.

Por fortuna, los empleadores más atractivos han logrado identificar qué los hace únicos y esto lo fortalecen de manera continua, tanto en sus comunicaciones -internas y externas- como en las acciones que ejecutan para con los empleados.

Aunque no todos hayamos tenido la oportunidad de visitar las instalaciones de Google en California, sí es un hecho el que todos asociemos las oficinas de este gigante de la tecnología con bicicletas coloridas, toboganes especiales y espacios de descanso en los cuales los empleados pueden relajarse mientras trabajan en próximos proyectos de la empresa.
De forma general, podemos destacar 9 características principales que deberían formar parte de cualquier estrategia de Employer Branding, y que superan el mero reclutamiento de empleados.

La Estrategia del Empleador Exitoso (EEE) implica una visión a largo plazo, en el cual existe una colaboración activa entre los departamentos de Recursos Humanos, Marketing y Comunicación, que resulta indispensable para alinear el Employer Brand con el Product Brand con el fin de lograr que los futuros empleados y trabajadores consideren nuestro espacio como parte de los mejores lugares para trabajar.

El Employer Branding en 9 fases

Nota de Roger: Como verás, realmente las fases de la estrategia de employer branding no distan mucho de las de un plan de marketing habitual, pero con algunos matices.

1. Definición del Público Objetivo

Antes de empezar a crear nuestra estrategia de Employer Branding el enfoque debe dirigirse en identificar a quién se desean dirigir nuestras acciones, puesto que cada compañía cuenta con diversos stakeholders o grupos de interés que juegan su propio papel (los actuales empleados, los futuros empleados, empleados jubilados, estudiantes, sindicatos, proveedores, etcétera) que ya poseen una imagen específica sobre nuestra empresa como empleador. Dicha imagen puede variar para cada colectivo en específico, e incluso pudiese ser contradictoria.

Para nuestros empleados bien pudiésemos ser una de las compañías más innovadoras para trabajar, pero por no hacer uso de una buena comunicación externa– o  incluso una página web desfasada o una noticia negativa en la prensa – esto pudiese dar la sensación a futuros empleados de que no somos una empresa realmente innovadora.

Si estás en el inicio de tu proyecto, te darás cuenta de la importancia del papel de todos los stakeholders para generar rentabilidad. Aunque seas un emprendedor digital con un negocio unipersonal que trabaja con freelancers, es importante que apliques un enfoque de este tipo a la localización de los colaboradores adecuados, que en este caso forman un el grupo de stakeholders de los colaboradores.

En términos generales, los empleados deberían constituir el centro de enfoque de nuestra estrategia a nivel interno, porque además pueden convertirse en los mejores portavoces de nuestra marca hacia afuera, y también porque el público objetivo –a nivel externo- depende mucho de los objetivos específicos de cada empresa, tales como: reclutamiento a corto plazo, atracción a largo plazo, relanzar la marca empleadores, etc.

2. Análisis de la Situación Actual

Una vez que tenemos claro a quién dirigimos nuestras acciones, se aproxima la hora de hacer un análisis sobre la imagen que tiene nuestra empresa, a nivel interno y externo.

Para verificar esto a nivel interno una buena guía pudiesen ser las encuestas directas con los empleados, estudios de cultura o páginas web que recientemente están surgiendo alrededor del concepto de encontrar el trabajo que uno le encaja y no el que puede y en el que le aceptan. En este tipo de sitios web los trabajadores puntúan su empresa en cuanto al liderazgo, ventajas sociales y otros atributos. Un ejemplo es Glassdoor.

En cuanto al nivel externo, las empresas con un poco de historia y de cierto tamaño lo pueden verificar a través de las consultas de rankings como el que ofrece Universum, de las empresas más atractivas para trabajar, a través de noticias que publica la prensa sobre dicha empresa, foros, blogs, en los cuales tanto los empleados como algunos exempleados comenten cómo es o ha sido el día a día en una empresa concreta.

De todos modos, si tu proyecto no tiene mucho recorrido probablemente no puedes hacer este tipo de análisis externo, por lo que en este caso es más recomendable centrarse en el análisis interno y, muy concretamente, cuidar tu relación con tus colaboradores y/o (pocos) empleados en plantilla.

3. Análisis de la Situación Deseada

Cuando ya hemos conocido la imagen que tiene nuestra empresa a los ojos de nuestro público objetivo, podemos comenzar a definir los cambios o las mejoras que deseamos hacer en nuestra Marca Empleadora.

Para esta fase es recomendable contar con la colaboración activa de la dirección y los departamentos de Marketing y Comunicación, con el fin de que todas nuestras comunicaciones y acciones estén alineadas. Esto, por supuesto, en empresas de cierto tamaño.

Y, si la decisión depende solo de ti (por tener un negocio unipersonal), es recomendable “volver” a la esencia de tu cultura de empresa deseada para ver si realmente estás obrando de un modo acorde a la misma. Generalmente, te será fácil ser honesto contigo mismo porque en este caso no se mezclarán intereses de varias personas, tal y como es habitual que ocurra en empresas de mayor temaño.

Por ejemplo, ¿quieres al mejor colaborador o empleado en su campo o prefieres a alguien que te aporte confianza aunque no sea tan bueno en lo suyo como otro? De  nuevo, esto corresponde a volver a las esencias de la cultura de empresa que quieres tener.

4. Definición de los Objetivos

Para poder ser un empleador atractivo debes considerar cuáles son los objetivos que deberíamos tener a corto y a largo plazo, pues nuestras acciones se ejecutarán de acuerdo a los objetivos trazados.

Ejemplos de ello son por ejemplo si deseamos atraer nuevos empleados, retener y motivar a los actuales, o reforzar nuestra Marca Empleadora en general.

Cuando definas esto, deberás asociar indicadores a esta definición, con el objetivo de medir el éxito.

 

5. Definición de la EVP

Una característica que define a una Marca Empleadora es que puede comunicar con facilidad aquello que hace único a su proyecto y por qué vale la pena trabajar o colaborar con ella.

Esta propuesta de valor para los empleados (EVP o ‘Employee Value Proposition’, en inglés) es la respuesta concreta a la siguiente pregunta: “¿Por qué debería trabajar en vuestra empresa, y no irme a la competencia?”

Esto constituirá el punto central de la estrategia de Employer Branding sobre la cual las acciones y comunicaciones deberían ser edificadas.

 

6. Canales de Comunicación

El hacer uso de los canales de comunicación, en los cuales nuestro público objetivo esté presente, aumentará la probabilidad de que nuestro mensaje llegue con más facilidad.

A nivel interno puede ser la Intranet, la revista interna de los empleados, o incluso las reuniones de equipo. También es importante que toda la empresa “respire” lo que queremos transmitir, para lo cual a veces se aprovechan elementos fijos (como paredes) o monitores de pantalla para comunicar los valores.

A nivel externo, puede ser el apartado de Recursos Humanos de la página Web, así como las redes sociales en las cuales nuestra empresa tiene presencia, además de campañas publicitarias de branding centradas en la captación de talento, las cuales no tienen porque ser de televisión.

 

7. Acciones Internas

Además de comunicar nuestra estrategia de Employer Branding por medio de los canales internos, también es importante involucrar de forma activa a los empleados para mejorar su motivación y retención, y convertirles en los mejores embajadores de nuestra Marca Empleadora (a través de concursos internos, pruebas exclusivas de productos, invitaciones a eventos patrocinados por nuestra empresa, etcétera).

Algo esencial en cualquier proyecto, sea del tamaño que sea, es que si afirmas que escuchas a los empleados, les pides feedback y luego no tienes en cuenta sus comentarios y/o no comunicas que lo has tenido en cuenta con acciones concretas, se corre el peligro de perder toda la credibilidad.

8. Acciones Externas

Nuestras acciones externas también permiten conocer cuán efectivos somos al transmitir nuestra imagen de empresa atractiva a futuros empleados y estudiantes.

Para lograrlo se puede participar en eventos de reclutamiento en las universidades, patrocinar eventos donde asisten potenciales empleados, o subir vídeos con empleados que explican cómo es su día a día, en la sección de Recursos Humanos en nuestra página web.

Si tu proyecto se basa más bien en el hecho de contar con profesionales de tipo freelance, entonces tener cierta presencia regular en sitios web frecuentados por estos profesionales independientes es recomendable.

9. Monitorización y Evolución

Una vez que ya tienes en marcha tu estrategia de Employer Branding, es necesario medir su impacto y evaluar nuestras acciones de forma continua. Hazlo con los indicadores que has definido en la fase de definición de objetivos. Si ves que no te sirven, tienes que cambiarlos cuanto antes, porque necesitas una forma de medir la evolución.


Descripción del autor:

Edith Gómez es editora en Gananci.com, apasionada del marketing digital, especializada en comunicación online.

Se niega a irse a la cama cada noche sin haber aprendido algo nuevo.

Le inquietan las ideas de negocio y, más aún, aportar una mirada creativa al pequeño mundo en el que vivimos.

Su Twitter: @edigomben

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2 Responses to 9 fases para aplicar employer branding a tu proyecto

  1. ¡Sin duda una de las cosas que se nos olvida y es muy importante es el desarrollar una cultura de la empresa! Sobretodo no dejarnos guiar por las modas de las empresas tecnológicas, que eso sea una consecuencia de nuestra cultura empresarial.

  2. Gastón at #

    Hola Roger! muy bueno todo lo explicado, cuanto razon tenes!. Yo creo que “El Marketing Digital” de hoy es muy poderoso para llegar a miles de potenciales consumidores en pocos segundos.
    saludos!

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